Utreda eller ej?

Häromdagen talade jag med en journalist som skriver om arbetsmiljöfrågor. Han lyfte en fråga med mig som jag själv stött på flera gånger. Det handlade om att vissa påstår att den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA, 2015:4) hävdar att arbetsgivaren INTE ska utreda mobbning på arbetsplatsen. I slutet av föreskriften står det nämligen i föreskriftens råd att arbetsmiljölagstiftningen inte reglerar frågor om kompensation och skuld. Utifrån denna korta kommentar lyckas vissa alltså dra slutsatsen att vi inte ska utreda mobbning om en sådan utredning riskerar att peka ut personer som skyldiga till att ha utsatt andra för kränkande särbehandling.

Mitt svar till journalisten var att detta ärligt talat är rätt korkat! Jag sa också att det antagligen handlar om att man i grunden inte vill utreda dessa frågor eftersom det är svårt och obehagligt, och därför söker efter kryphål för att slippa.

Ok, vad grundar jag detta på, kan man undra? Jo, OSA-föreskriften kan inte – och ska inte! – läsas ensamt, den måste läsas ihop med föreskriften om systematisk arbetsmiljö (SAM, 2001:1). Och det är SAM-föreskriften som reglerar frågan om NÄR en utredning ska genomföras. Och SAM-föreskriften anger tydligt att om ohälsa uppstår på grund av arbetsmiljön så föreligger omgående en utredningsplikt! Likaså vid allvarliga tillbud. Punkt!

Men det är klart, står det att man inte bör uppehålla sig vid skuldfrågan (vilket står i råden till både OSA och SAM), så kan man kanske få för sig att mobbning inte ska utredas. Men ärligt talat, det blir ju en absurd situation om vi ska utreda alla riskabla arbetsmiljöfenomen UTOM kränkande särbehandling!

Kränkande särbehandling ÄR en arbetsmiljöfråga och ska därför hanteras utifrån SAM, men samtidigt utifrån de särskilda beskrivningar som finns i OSA, det vill säga att utredaren måste ha särskild kompetens för dessa utredningar samt måste kunna agera oberoende och ha parternas förtroende.

Idag känner vi till de mycket allvarliga ohälsoriskerna i samband med kränkande särbehandling och mobbning på arbetsplatsen. Det innebär att påstådd mobbning (samtidigt som hälsan sviktar hos den drabbade) definitivt kan klassas som ett allvarligt tillbud. Och om någon verkligen blivit sjuk och påstår att det beror på mobbning på arbetsplatsen, så måste arbetsgivaren följa utredningsplikten i SAM (se även Tommy Iseskogs bok ”Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig synpunkt” från 2016).

SAM anger dessutom i råden att när vi utreder arbetsmiljön ska vi fokusera på händelsen, det vill säga att vi ska utreda frågan konkret – vad har hänt, vem har gjort/sagt vad och så vidare.

Men hur gör vi då med skuldfrågan? Jo, skuld är faktiskt ett juridiskt begrepp och vi arbetar inte med skuld i juridisk mening när vi genomför arbetsmiljöutredningar. Syftet med en arbetsmiljöutredning är att undanröja de hälsorisker som finns i arbetsmiljön. I arbetsmiljöarbetet använder vi inte juridiska överväganden i första hand, utan tittar främst på sannolika samband och risker. I grunden räcker det med att använda begreppet ”övervägande skäl” (som används när arbetsskada ska fastslås), d.v.s. huruvida mer talar för än emot en skadlig exponering. Uppgiften är alltså inte att fastslå någon slags objektiv skuld.

Så om vi i en utredning av kränkande särbehandling kan slå fast att kränkande särbehandling med övervägande skäl eller viss grad av sannolikt faktiskt har förekommit, så ska arbetsgivaren åtgärda detta, även när det involverar personer som blir utpekade för att ha begått felaktigheter och betett sig kränkande.

Sen är det dock så, att om skuld ska avgöras i juridisk/arbetsrättslig mening, så krävs helt enkelt en följdutredning som fokuserar just på det juridiska. Frågan då – och först då – blir huruvida det finns tillräcklig grund för att fastslå skuld. Ibland finns det sådan grund och ibland finns det inte. Det KAN alltså finnas fall där en arbetsmiljöutredning kommer fram till att det sannolikt förekommit mobbning, men att en arbetsrättslig utredning finner att den grund som arbetsmiljöutredningen vilar på inte räcker för att fastslå skuld och följande arbetsrättsliga åtgärder.

Vad detta handlar om är att olika system i lagstiftningen kräver olika stark bevisning. Skulle vi t.ex. ge oss in i straffrätten är bevisad skuld svår att uppnå, men det är inte aktuellt i dessa frågor. Om eventuell skuld ska utredas i dessa frågor, handlar det om en arbetsrättslig bedömning av huruvida en person brutit mot de regler som denne är bunden av genom sitt anställningsavtal (t.ex. arbetsgivarens olika regler och policys).

Alltså, en arbetsmiljöutredning är till för att främja hälsa och motverka sådana förhållanden som kan leda till ohälsa på arbetsplatsen. Självklart ska mobbning utredas utifrån detta perspektiv. Följ SAM. Utred – även om personer faktiskt riskerar bli utpekade. Och glöm inte – en utredning kan också visa att det INTE finns grund för beskyllningarna, vilket kan innebära en stor befrielse för den som blivit beskylld för att vara en mobbare. Men OM någon eller några blir utpekade och det i arbetsmiljöutredningen finns grund för utpekandet, följ upp det hela med en separat juridisk/arbetsrättslig utredning av skuldfrågan.

För övrigt publicerades häromdagen en lång intervju med mig i en podcast av Prolead-podden. Samtalet handlar om olika aspekter av mobbning i arbetslivet. Om du vill lyssna, klicka här: Proleadpodden Avsnitt 16: Stefan Blomberg ”Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder”.
(Fungerar inte länken, eller om du inte kan lyssna på Soundcloud, kan du även söka efter Prolead-podden på Google eller på iTunes.)

pp-16-avsnittsbild-stefan-blomberg_large

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailby feather

9 kommentarer:

  1. Hej Jag arbetar på en statlig myndighet där det sedan fler år finns stora problem med arbetsmiljön och mobbing/kränkning. Det speciella är att det är en chef som polariserar gruppen bestående av ca 50 personer genom att några lyfts fram medan övervägande delen av personalgruppen ses som ett bekymmer som man kan skrika åt, ljuga om, skriva negativa omdömen om som handlar om deras person etc. Facket har gjort en förfrågan om måendet på avdelningen och av ca 50 anställda inkom 22 brev med berättelser om kollegor som mår dåligt, som känner sig rädda och utsatta. Allt underlag inklusive medarbetarundersökningar med blodröda siffror har getts till generaldirektören som på ett stormöte kallar berättelserna för ”postfakta”, att vi måste börja knyta näven i fickan och se framåt och att ”eftersom ingen faktiskt har polisanmält så är det inte bevisat att det förkommer mobbing”. Alla råd kring sådana här situationer baseras på att det finns någon i beslutande ställning som tar ansvar för arbetsmiljön. Här är läget helt låst med en högsta ledningen som förnekar att det finns problem och som ger signaler om att vi har fel när vi påtalar missförhållanden. Vi känner oss rådlösa och vet inte var vi ska vända oss nu?

      1. Hur gör vi om facket är svag och vägrar anmäla situationen. Det är ingen som lyssnar för oss. Vi har samma situation på vår arbetsplats. Jag pratade med facket, arbetsmiljöverket och diskriminering ombud. Den ena kastar dig till den andra. Många har inte råd att betala för att gå juridiskt hjälp! Var ska man ta vägen? Jag har själv varit längre sjukskrivning pga dåligt arbetsmiljö och diskriminering. Jag behöver råd. Vem ska jag vända mig till för att få hjälp?

        1. När man inte får stöd av facket eller hjälp av företagshälsovården är man oerhört ensam. Det är därför jag anser att det behövs en mobbningsombudsman. Att stå ensam i dessa situationer är direkt hälsofarligt. Mitt enda råd är därför att OM det är möjligt byta arbetsplats (för att skydda den egna hälsan). Man kan också be om en remiss från sin sjukskrivande läkare till en Arbetsmedicinsk klinik för utredning.

  2. Så bra förtydligat att man funderar på att skicka det till chefen som verkar så dåligt insatt och handlingsförlamad inför detta med mobbing.

  3. Mycket, mycket bra. Tack för kloka ord. Jag använder mig av formuleringen ”tendens i arbetsmiljön till…. eller Ingen tendens i arbetsmiljön till…. Det är alltid viktigt att klargöra för arbetsgivare att vi,som utredare, inte kan avgöra skuldfrågan, som är juridisk. Flertalet arbetsgivare behöver den informationen.

  4. Bra klargörande Stefan!
    Det finns många som inte förstått detta. Det skulle underlätta ytterligare om Arbetsmiljöverket gick ut med info om just detta, vet du om ngt liknande är på gång?
    Mvh Per

    1. Inte vad jag känner till. Jag ska dock själv föreläsa för deras inspektörer om ett par veckar. Då kommer jag ta upp det med dem!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *