Positiv utveckling för mobbningsutredningar!

Under det senaste året har det skett en positiv utveckling då det gäller hur mobbning och kränkande särbehandling utreds på arbetsplatser runt om i landet. Detta är värt att uppmärksamma.

För ett år sedan skrev jag ett blogginlägg som var starkt kritiskt i denna fråga. Inlägget handlade om konsulter och företagshälsor som påstod sig leverera så kallade faktaundersökningar (utredningar om mobbning/kränkande särbehandling eller liknande) till arbetsgivare, men där det istället handlade om undermåliga utredningar med skaderisk för både individer och arbetsmiljö.

Blogginlägget fick stor uppmärksamhet och spridning. En del ansåg att det svartmålade branschen medan andra hävdade att det var mitt i prick.

Foto: Stefan Blomberg

Nu har det gått ett år (lite drygt) och det är intressant att se hur hur utvecklingen har sett ut.

Bakgrund

Vi har sedan den 31 mars 2016 en ny författningstext som berör svenskt arbetsliv – Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (Afs 2015:4), även kallad OSA. I OSA beskrivs bland annat arbetsgivarens ansvar då det gäller att förebygga och hantera förekomst av kränkande särbehandling på arbetsplatsen. OSA ska även läsas och tillämpas tillsammans med Afs 2001:1 som handlar om arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete (SAM). Tillsammans innebär dessa föreskrifter en skärpning av kraven på arbetsgivarens hantering av kränkande särbehandling. I OSA:s råd står det uttryckligen att då arbetsgivare utreder dessa frågor ska utredningen genomföras av personer med särskild kompetens samt att utredningen ska genomföras av personer som är oberoende och har parternas förtroende. Detta har inneburit en starkt ökad efterfrågan på erfarna utredare med särskild kompetens inom utredningsmetodik kopplat till kränkande särbehandling, mobbning, trakasserier osv.

Positiv utveckling

Med denna korta bakgrund kan det konstateras att utvecklingen under 2018 varit klart positiv. Många av de större företagshälsorna (samt även många mindre fhv:er) har investerat i utbildning och har numera särskilt utbildade utredare. Det finns även nischade konsultföretag med specialutbildade och högkompetenta utredare. Idag finns två etablerade utredningsmetoder i Sverige, dels faktaundersökning där konsulter kan bli certifierade samt KAKS-metoden där konsulter kan bli licensierade. För att uppnå certifiering eller licensiering (i respektive metodik) krävs flera utbildningssteg. Under 2018 har långt fler än hundra personer gått åtminstone första steget i någon av dessa utbildningar. Detta är en mycket glädjande utveckling.

Naturligtvis förekommer det fortfarande problem med undermåliga utredningar. Jag har mött flera sådana exempel även under 2018. Men sammantaget går utvecklingen klart åt rätt håll.

Kompetens hos arbetsgivare

Ett tydligt behov som dock fortfarande finns, är behovet av en större kompetens hos de som beställer dessa utredningar, dvs. hos arbetsgivarna. För även om den anlitade konsulten har tillräcklig kompetens och erfarenhet, krävs rätt förutsättningar och ramar för utredningen.

Nyligen satt jag i samtal med en central person hos en offentlig arbetsgivare med många tusen anställda. Denna arbetsgivare visade sig ha en mycket god ambition i dessa frågor och vi diskuterade hur de skulle kunna säkerställa att de verkligen får den kvalitet de önskar i dessa utredningar. En avgörande fråga som vi samtalade om var vikten av att inte upphandla ett fast pris på dessa utredningar utan snarare ställa genomtänkta kvalitets-, metod- och kompetenskrav. Att göra det enkelt för sig och upphandla ett fast utredningspris skapar stora problem för utredare och riskerar leda till metodiska genvägar för att spara tid. Resultatet blir att risken för undermåliga utredningar ökar vilket dessutom innebär hälsorisker för de inblandade och sociala arbetsmiljörisker på arbetsplatsen. Och priset för detta riskerar bli långt högre än vad man eventuellt kan spara in på utredningskostnaden.

Min rekommendation till arbetsgivare som vill vara trovärdiga i dessa frågor är därför att systematiskt och långsiktigt höja sin egen kompetens för att kunna fatta välgrundade – både kortsiktiga och långsiktiga – beslut i dessa frågor. Det är inte rimligt att skylla en misslyckad hantering av en mobbningssituation på bristande kompetens hos konsulter och utredare om man själv som arbetsgivare inte gett rätt förutsättningar för hanteringen.

Replikrätt

Avslutningsvis vill jag också lyfta fram ytterligare ett positivt exempel som visar att utvecklingen går åt rätt håll. Sveriges kommuner och landsting (SKL) har tillsammans med parterna inom skolområdet tagit fram ett stödmaterial för tillämpningen av OSA. I materialet slås bland annat fast att alla inblandade i en situation med kränkande särbehandling ska få full replikrätt på vad andra påstår om en själv. De skriver att det inte får ”vara fritt fram för vem som helst att anklaga någon för kränkande särbehandling som inte kan försvara sig”. Detta är ett glädjande och viktigt steg i rätt riktning eftersom det under många år varit helt normaliserat med konfidentiella och anonyma beskyllningar i dessa utredningar.

Låt oss hoppas på en fortsatt positiv utveckling under 2019!

Foto: Stefan Blomberg

Lästips:

SKL:s partsgemensamma stödmaterial om kränkande särbehandling, för skola och förskola

Blogginlägget ”Ljugande konsulter?”

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailby feather

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *