Ljugande konsulter?

Foto: Stefan Blomberg

Det pågår ett lurendrejeri mitt framför våra ögon. Den senaste tiden har jag fått ett flertal exempel på en moralisk kollaps där snikenhet går före ärlighet. Det handlar om konsulter och om företagshälsor som medvetet eller utifrån en naiv okunnighet lurar arbetsgivare på hundratusentals kronor, och samtidigt skadar både individer och organisationer.

Detta är olyckligt ur flera aspekter. Det pågår så mycket bra arbete av företagshälsovården och andra experter där arbetsmiljön och hälsan främjas på olika vis. Tyvärr riskerar även detta positiva arbete att hamna i vanrykte om missbruket inom det område som jag i denna text beskriver tillåts att fortsätta.

För mindre än en vecka sedan blev jag uppringd av en förtvivlad och arg medarbetare hos en stor offentlig arbetsgivare. Han berättade att det nyligen genomförts en så kallad faktaundersökning på arbetsplatsen, efter att han anmält till arbetsgivaren att han blivit utsatt för kränkande särbehandling. Arbetsgivaren anlitade en konsult, som var från en av landets största företagshälsor med rikstäckande organisation. Konsulten påstod sig vara utbildad i faktaundersökningsmetodiken och utlovade att det skulle genomföras en utredning som följde faktaundersökningsmetodikens upplägg. Arbetsgivaren var nöjd, för detta var precis vad de ville ha. Vad som sedan följde var dock en process som i många stycken går stick i stäv med metodikens grundprinciper. Resultatet blev ett minskat förtroende för arbetsgivaren och dennes arbetsmiljöarbete, ett raserat förtroende för företagshälsovården och en trasig människa som nu är både arg och förtvivlad.

Detta telefonsamtal är ett av flera exempel som nått mig den senaste tiden. Jag har fått kopior på fullständigt katastrofala utredningar. Jag har fått telefonsamtal från vissa konsulter som vill ha handledning efter att ha gått bort sig totalt i en inkompetent utredningsprocess och jag har fått samtal från arbetsgivare som undrar vad i all världen de har fått för utredning från påstått kompetenta konsulter.

Vad detta handlar om är att arbetsgivare numera, enligt OSA-föreskriftens uttryckliga råd (AFS 2015:4), ska se till att utredningar av kränkande särbehandling ska ske av en kompetent utredare som kan agera oberoende och med parternas förtroende. Tyvärr brister många arbetsgivare i sin egen kompetens, vilket gör att de hamnar helt i händerna på konsulter som påstår att de är kompetenta i dessa frågor. En del konsulter är verkligen kompetenta, medan andra tyvärr inte är det. Som en personalchef sa: Jag kunde aldrig drömma om att våran upphandlade företagshälsa, som ju är en av landets största och mest kända, skulle ljuga för oss i dessa frågor. Vi har betalt flera hundratusen för en utredning som faktiskt gjorde situationen värre!

Foto: Stefan Blomberg

Det finns en norsk utredningsmetodik som använts och förfinats i över tio år. Metoden är utvecklad av forskare och jurister i samarbete med norska Arbetsmiljöverket. Metoden kallas på norska för Faktaundersøkelse – alltså Faktaundersökning, på svenska. Jag har skrivit om den i min bok och jag brukar beskriva den som ”Golden Standard” då jag föreläser. Just nu utbildar sig många svenskar i metoden och i december går den första utbildningen i Sverige. Metoden behöver anpassas till svenska förutsättningar men inget i dess grundupplägg strider mot svensk arbetsmiljölagstiftning. Grundutbildningen är på tre dagar och därefter kan man gå ytterligare fyra fördjupningsdagar. Tyvärr tycker vissa konsulter att det känns onödigt med utbildning. De har hört att metoden är bra och kanske läst några sidor om den, och sen påstår de att de kan utreda! Andra utbildar sig ordentligt och vill verkligen leverera ett bra resultat, men tyvärr är de i minoritet än så länge.

Nyligen fick jag se en utredningsrapport där konsulten i inledningen påstod sig utgå från Faktaundersökningsmetodiken. Rapporten är därefter ett bevis på att konsulten inte förstått någonting av hur en utredning ska genomföras. Resultatet? Personalflykt och en rasande beställare!

Som avslutning har jag tre uppmaningar:

  1. Ni konsulter som vill göra faktautredningar, se till att skaffa er gedigna kunskaper i metodiken samt handledning under utredningsprocessen. Att utföra en gedigen faktautredning är faktiskt svårt och fallgroparna är många. (Och ni konsulter som redan gör detta – fortsätt så, ni är ett föredöme som visar vägen för många!)
    Tips: Gå en utbildning!
    Tips igen: Ljug inte om att du kan något som du inte fullt ut behärskar.
  2. Ni arbetsgivare som ska beställa utredningsinsatser: Lita inte på konsulterna! Begär att de bevisar sin kompetens i frågan; till exempel genom att ange sin utbildning inom metoden, vilka uppdrag konsulten redan genomfört, vem konsulten får handledning av om det uppstår svårigheter, hur konsulten källkritiskt bedömer motstridig information, och så vidare.
    Tips: Begär en anonymiserad kopia på tidigare genomförd utredning.
    Tips igen: Skriv in i beställningen att om konsulten genomför en utredning, som av en oberoende part bedöms ha allvarliga brister och inte hålla måttet såsom en faktautredning, så innebär det ett skadeståndsansvar för leverantören.
  3. Ni företagshälsor som har anställda konsulter som ska leverera de tjänster som arbetsgivarna behöver, se till att de får drägliga arbetsvillkor som ger möjlighet till kompetensutveckling.
    Tips: Ge konsulterna utbildning!
    Tips igen: Låt inte snålheten bedra visheten!

Jag säger som den gamle kommunistledaren CH Hermansson en gång yttrade på en partikongress: ”Någon j-la ordning ska det vara!”

Foto: Stefan Blomberg
Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedintumblrmailby feather

5 kommentarer:

  1. Vad ÄR fakta?
    Eftersom det i allmänhet inte finns något vi kan kalla en absolut objektiv sanning, i synnerhet inte när det rör sig om kränkande särbehandling och mobbning på jobbet där den utsattes upplevelser som står i centrum, finns heller inga objektiva fundament att bygga en faktabeskrivning på.

    Däremot har vi goda erfarenheter av att samla de inblandade för att tillsammans under mycket strukturerade former och med en robust processledning undersöka de olika aspekterna av vad som hänt, hur det påverkat de inblandade och hur de bidragit till skeendena. Möjligen skulle det kunna kallas en form av faktaundersökning med den skillnaden att alla äger sina egna sanningar samtidigt som de får veta de andras om samma skeende.

    Detta arbetssätt är också utvecklat i Norge och har tillämpats med framgång där sedan 1990 och i Sverige sedan 2005.

    Visst händer det att inblandade kan värja sig mot att behöva mötas öga mot öga men erfarenheterna säger mig att de som visat störst motstånd mot att mötas är de så vunnit mest på att göra det.

    Genomförs en process inom de fasta ramar vi sätter upp och med en trygg processledare som är helt ovetande om de specifika omständigheterna (opartiskhet är en förutsättning för framgång) får vi en trygg och rättssäker process där undersökare och undersökta är samma personer, ingen blir sittande med informationsövertag och lösningen på konflikterna blir uppenbara för alla inblandade allt eftersom undersökningsarbetet fortsätter.

    En process på uppemot femtio inblandade personer på en arbetsplats (fler har jag inte erfarenhet av att jobba med samtidigt) behöver inte ta mer än tre dagars intensivt arbete. De uppföljningar som vi gör visar att de konstruktiva beteenden som etablerats under processen i takt med att konfliktteman klarades ut och kunde läggas bakom, består när processen följs upp ett par månader senare.

    Metodens upphovsman, psykologen Jan Atle Andersen beskriver de mekanismer som gör en så snabb ”nollställning och nystart” möjlig i sin bok Skick och oskick på jobbet – konfliktbehandling på arbetsplatsen.

    1. Det du beskriver är en konfliktsituation och en metod för att lösa en sådan situation. Mobbning är definitionsmässigt inte en konfliktsituation med parter som kan förhandla, medla eller något liknande. En mobbningssituation definieras bla som en situation där den ena parten befinner sig i ett underläge med svårigheter att försvara sig själv. Vi talar alltså om en starkt maktassymetrisk situation med i regel beskyllningar om övergrepp och upplevd svår utsatthet. Att i en sådan situation använda det du beskriver är mycket riskfyllt. Jag tror aldrig att du skulle rekommendera din beskrivna metod om det finns allvarliga beskyllningar om sexuella trakasserier eller övergrepp på en arbetsplats. En mobbningssituation är jämförbar med detta och kräver därför en annan metodik där vad som faktiskt hänt klargöras med en faktaundersökning. Att påstå att inga fakta finns eller att det inte går att sannolikt klarlägga objektiva sakförhållanden är enligt min mening att underkänna både juridisk och vetenskaplig kunskap.

      1. Vi är oeniga du och jag. Oenighet är en förutsättning för utveckling.
        Som Thomas Jordan skriver i sin artikel http://www.publikt.se/artikel/han-vill-nyansera-bilden-av-mobbning-20597 behöver mobbingbilden nyanseras. Beskyllningar om mobbning, kränkningar, övergrepp (jag skiljer på verbala och fysiska) och beskrivningar om utsatthet är inte sanningen – de är versioner av sanningen. Det finns minst lika många versioner av sanningen som det finns iblandade parter.

        Vid de processer jag haft förtroendet att leda sedan 2005 har det som regel funnits sådana inslag som du beskriver och dessa har kunnat tas upp, belysas, reflekteras över, behandlats och försonats med.

        Så – tvärt emot vad du anser – menar jag att om det är en försoning som önskas, behöver de inblandade mötas för att under strukturerade former och konsekvent processledning bearbeta situationen. Jag skiljer dessutom på oenighet och konflikt. Oenigheter kan lösas genom förhandlingar, medling etc medan konflikter, som handlar om obehagliga känslor, kan lösas genom försoning.

        Om detta står i strid med juridisk och vetenskaplig kunskap eller inte, vet jag inte. Men om så vore vill jag påminna om Galileo Galilei som också var helt oenig med samtida vetenskap. Vi vet ju hur det gick…

        Michelangelo var klok. https://www.linkedin.com/pulse/michelangelos-ansats-nicklas-and%C3%A9n/

        1. Ja, vi är djupt oeniga i denna fråga. Jag ifrågasätter inte att mobbningsärenden många gånger är djupt komplexa och jag håller med Thomas om att nyansering behövs. Sen kanske du inte vet att Thomas själv förordar genomförandet av just Faktaundersökningar när vi har allvarliga och tydliga indikationer om svår utsatthet/mobbning. Dessutom förespråkas detta förhållningssätt i den Europeiska Sociala Dialogen från 2007 vilket är en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå. Jag menar att de insatser som du förordar kan vara djupt skadliga vid långt/djupt eskalerade mobbningssituationer. Däremot kan de säkerligen fungera mycket bra som tidiga insatser, dvs INNAN vi har traumatiserade människor i starkt maktunderläge. Vi behöver definitivt metoder/åtgärder som lämpar sig vid olika faser av en destruktiv utveckling. Att göra mobbning till en helt subjektiv fråga är på tvärs med etablerad vetenskap och vi behöver mer, inte mindre, evidens i dessa frågor. Vi har alltid en spänning mellan det subjektiva och objektiva perspektivet i dessa frågor. Och enligt vår gällande lagstiftning ska vi faktiskt utreda sakfrågan och ta reda på vad som faktiskt har hänt (9 § Afs 2001:1). Så när vi har ohälsa/sjuklighet kopplat till påstådd skadlig exponering i arbetsmiljön är vi juridiskt skyldiga att vidga frågan från den subjektiva upplevelsen till vad som faktiskt har hänt (så långt det är möjligt att reda ut). Så oavsett vad vi tycker måste vi följa svensk arbetsmiljölagstiftning och då räcker det inte med att påstå att alla har sina egna sanningar.

  2. Stämmer, jag har också fått telefonsamtal från drabbad som utretts av person från företagshälsa som påstod sig vara utbildad i faktautredningsmetoden, men trots det inte tog reda på fakta.

    Eva Jorendal, ordförande i Föreningen STOPP – mot kränkande särbehandling i arbetslivet

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *