Går facket vilse?

Jag har mött många patienter som berättar hur de blivit svikna av facket på sin arbetsplats. Första gångerna blev jag förvånad och tänkte att det måste handla om olyckliga omständigheter. Sen har det upprepat sig så många gånger att det ser ut som ett mönster.

De patienter det handlar om i dessa fall är personer som främst blivit utsatta för kränkning, mobbning, diskriminering, trakasserier eller liknande av kollegor på arbetsplatsen. I dessa situationer får det lokala facket en mycket svår roll. De ska ju vaka över att arbetsmiljöarbetet sköts och samtidigt företräda både den drabbade och förövarna. Ibland har det dock även handlat om situationer där en chef utsätter en enskild medarbetare och där det lokala facket är mer lojalt med arbetsgivaren än med den utsatta personen. I sådana situationer finns det ofta personliga bindningar av något slag mellan den aktuella chefen och den fackliga representanten.

Walkning

En utsatt person blir då dubbelt utsatt eftersom de inte får något ordentligt stöd. Och om det sedan går så långt att den utsatta personen drabbas av ohälsa och inte fungerar ordentligt i sitt arbete längre (vilket utgör en stor risk om kränkningar och trakasserier pågår länge), så handlar ofta fackets hjälp om att hitta någotsånär rimliga utköpsvillkor (i bästa fall). Resultatet? Personen blir av med jobbet, får ett antal månadslöner och allt tystas ned. I kölvattnet finns sedan trasiga och bittra personer som känner sig grovt svikna.

Varför blir det så här? Är min bild felaktig eller känner du igen dig? Har du förslag på hur facket kan hantera sin svåra roll i dessa situationer?

FacebooktwitterredditpinterestlinkedintumblrmailFacebooktwitterredditpinterestlinkedintumblrmailby feather

13 comments:

  1. Tack för engagemanget med Bloggen! Inlägget om facket på villovägar, stämmer kusligt väl överens med mina erfarenheter. Det är uppskakande att se, svart på vitt, det jag diffust försökt formulera i mitt medvetande. Det är en tröst att veta att någon annan sett samma sak.
    Jag trodde att facket var till för mig, när jag blev drabbad av kränkningar på min arbetsplats. Jag litade på att facket värnade min rätt att få en objektiv bedömning. Jag tänkte att det bara var en tidsfråga innan det hela skulle redas upp.
    Jag väntade, förgäves, på fackligt stöd på möten. Facket var närvarande, men passivt. Vad jag då inte förstod var att allt redan var förutbestämt, alla möten var endast ett spel för galleriet. Med min tro på att hela sanningen skulle få komma upp på bordet, förlängde jag plågan.
    Kränkningarna på arbetsplatsen utökades alltså med kränkningar från medarbetare högre upp i hierarkin och till sist, när jag ifrågasatte stödet från fackets sida, hårda ord även därifrån.
    Kanske borde jag ha vett att rätta in mig i ledet av tystade, utköpta medarbetare. Följande citat har jag fått höra både från arbetsgivare och fack: ”Det är en sak att ha rätt, en helt annan att få rätt”.

  2. Vi i fackförbundet Vision ser inte att det ska behöva bli något problem även om båda parter är medlemmar hos oss. Vi erbjuder olika företrädare för respektive medlem. Vi har dessutom särskilda chefsombudsmän som kan gå in och företräda chefen där det är aktuellt.
    Jag håller med tidigare inlägg att det här är svårt. Det är bra om problemet kommer till vår kännedom tidigt. Att vi är objektiva och inte tar ställning.Ofta kommer vi in när det har gått för långt och det är ju då det oftast leder till omplacering p.g.a att medlemmen mår så dåligt och inte vill tillbaka.

    1. Hej Ann. Det är bra att ni erbjuder parterna olika företrädare.
      Vad menar du med att ni inte tar ställning? Är inte det ett förhållningssätt för konfliktsituationer snarare än mobbning? Har ni samma uppfattning (att ni inte tar ställning) då det gäller sexuella trakasserier eller diskriminering?

  3. Facket har haft svårt att hantera mobbning på arbetet. Mobbning blir snabbt en känslig fråga med flera bottnar. Den blir mycket känslig om orsaken är bristande arbetsledning. Facket ska av hävd inte lägga sig i arbetsgivarens ledningsrätt.

    LO blev varse allvaret med mobbning först i början av 1990-talet, vad jag vet. Bland annat stöttade LO arbetet med Arbetsmiljöverkets föreskrift Kränkande särbehandling (1993). Störst nytta i föreskriften är nog skrivningen ”särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation”.

    Under de senaste 20 åren har arbetslivet förändrats. Det är högre krav, större specialisering, flera och mindre arbetsställena, ökat tempo och färre samtal mellan de anställda. Den som inte håller måttet får lämna verksamheten. Du kan bli uppsagd av sakliga skäl, övertalad att sluta eller bli utstött.

    Det Europeiska ramavtalet om trakasserier och våld i arbetet 2007 ledde bl a till att Prevent gjorde ett antal utbildningsmaterial inom detta område, bl a ett om mobbning. Här ges parternas gemensamma syn på hur mobbning ska förebyggas.

    LO insåg dock att det behövdes ett facklig material och gjorde 2011 en handledning ”När någon mobbas på jobbet”(se länk nedan). LOs förbund började utbilda skyddsombud i frågan, och intresset är ökande. http://www.lo.se/home/lo/res.nsf/vres/lo_1366026597536_mobbning_a5_pdf/$file/Mobbning_A5.pdf

    Just nu grubblar Arbetsmiljöverket på hur de ska formulera föreskriften ”Organisatorisk och social arbetesmiljö”, där bl a Kränkande särbehandling ingår. LO, PTK, TCO, Saco vill ha föreskriften och att den blir bra. Arbetsgivarnas organisationer säger nej. Trots att en hel del arbetsgivare ser mer ordning och reda om det blir en föreskrift. Beslut tas i augusti/september.

    1. Tack för ditt inlägg Sten. Den europeiska sociala dialogen med europeiska ramavtalet om trakasserier och våld i arbetet från 2007 förtjänar att lyftas fram, tycker jag – bra att du nämnde detta. Där står ju att alla parter ska få en rättvis och opartisk prövning vilket ställer avsevärda krav på hur dessa frågor utreds.
      Tack även för den länk som du lade upp.

  4. Det svåra är att utreda vem som faktiskt har mobbat. Där kommer Stefans modell för utredning in som ett viktigt verktyg.

    Ett annat problem är givetvis att de fackliga organisationerna ska representera alla sina medlemmar, ofta både i straffrättsliga och arbetsrättsliga processer. Problematiken blir därmed att både förövare och utsatta kan vara anslutna till samma organisation.

    Men min bild (hos oss) är att vi har väldigt bra fackliga organisationer som jobbar förebyggande men som också vågar sätta ner foten när det krävs. Om en god samverkan finns mellan parterna så är förutsättningarna mycket bättre för att lyckas. Facket och arbetsgivaren, liksom medarbetaren och chefen, har ett gemensamt ansvar att motverka risker i arbetsmiljön.

    1. Du tar upp flera viktiga saker Richard: utredning, samverkan, ansvar och sätta ned foten. Alla delar behövs för att det ska bli bra.

      1. Modellen går ej beskriva kortfattat. I vårt nyhetsbrev (2013:4) beskrev jag utredningsmodellen som vi anser bör utgöra en grund. Denna modell kommer mer utförligt beskrivas i en bok som kommer i slutet av året eller i början av nästa år (boken har blivit försenad av flera olika skäl). Nyhetsbrevet går att läsa genom att klicka här. Richard kan säkert också beskriva modellen utifrån sitt perspektiv.

      2. Anders; du är välkommen att kontakta mig om du vill veta mer. Vi arbetar efter Stefans riktlinjer i frågan sedan i höstas och är väldigt nöjda.

        Det handlar om att utreda sakligt, oberoende, transperent, rättssäkert och med utgångspunkt i föreskriften om kränkande särbehandling.

  5. Det är i samhället i stort för vanligt både inom skola och på våra arbetsplatser att man flyttar den mobbade/utsatta som ses som problemet istället för att med krafttag omgående ger varning/avslutar anställning till/för mobbaren. I skolvärlden omgående gå in med separata insatser. Det ska gälla 0 – tolerans. Är detta uttalat stärker det facken och dess företrädare. Utbildning i regelverk/arbetsrätt behövs.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *